Der „Aktive Bewerbermarkt“ oder Arbeitsmarkt beschreibt den Teil der Menschen am Arbeitsmarkt, der aktiv nach einer neuen Beschäftigung Ausschau hält. In Zeiten von annähernder Vollbeschäftigung ist die Zahl der aktiv Arbeitssuchenden naturgemäß niedriger, was Arbeitgeber:innen vor besondere Herausforderungen stellt. Umso wichtiger ist es zu verstehen, dass sowohl der aktive als auch der passive Bewerbermarkt unterschiedliche Strategien und Ansätze in der Adressierung potenzieller Talente erfordern.
Denn eine auf den entsprechenden Arbeitsmarkt differenzierte und zielgerichtete Ansprache führt maßgeblich zur Verbesserung der Fachkräftesituation von Organisationen. In dem Verantwortliche in Unternehmen erkennen, auf welchem Markt sie agieren und ihre Bemühungen entsprechend anpassen, können sie effektiver auf die Suche nach qualifizierten Fachkräften gehen und somit ihre Position im Wettbewerb um Talente stärken.
Der aktive Bewerbermarkt umfasst jene Personen, die aktiv und eigeninitiativ auf Jobsuche sind, im Gegensatz zum passiven Bewerbermarkt, der jene einschließt, die nicht aktiv suchen, aber für neue Opportunitäten offen sind. Im aktiven Bewerbermarkt sind die Personen in der Regel dringend auf der Suche nach einer Anstellung und nutzen aktiv Kanäle wie Jobbörsen, Netzwerkveranstaltungen oder soziale Medien, um potenzielle Arbeitgeber:innen zu erreichen.
Dieser Markt ist besonders in Zeiten niedriger Erwerbslosigkeit und hoher Beschäftigungsrate gekennzeichnet durch eine geringere Anzahl an verfügbaren Arbeitskräften, was den Wettbewerb um jede offene Stelle verstärkt. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihre Rekrutierungsstrategien verfeinern müssen, um diese aktiven Bewerber:innen zu erreichen und zu überzeugen.
Wenn du neue Wege suchst, um dein Personalmarketing zu verbessern und nicht mehr allein auf den aktiven Bewerbermarkt angewiesen zu sein, haben wir eine Lösung für dich. Unsere Konzepte konzentrieren sich auf die gezielte Ansprache von Fachkräften auf dem passiven Bewerbermarkt.
Der aktive Bewerbermarkt ist geprägt von einem Ungleichgewicht zwischen der Verfügbarkeit und der Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften. Untersuchungen zeigen, dass in Deutschland im Jahr 2022 eine signifikante Diskrepanz zwischen offenen Stellen und arbeitssuchenden Fachkräften bestand. In Zeiten von nahezu Vollbeschäftigung, wie sie aktuell vorliegt, sind die Personen, die sich aktiv auf dem Arbeitsmarkt bewegen und nach Jobs suchen, in der Unterzahl. Dies führt dazu, dass spezialisierte Berufsfelder wie das Gesundheitswesen, technische Dienstleistungen und IT verstärkt von Fachkräftemangel betroffen sind.
Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie gezielte Anstrengungen unternehmen müssen, um sich auf dem aktiven Markt zu positionieren und potenzielle Kandidat:innen anzusprechen. Die Stellen, die besonders schwer zu besetzen sind, erfordern oft eine höhere Qualifikation und spezifische Kompetenzen, die auf dem aktiven Markt rar sind. Somit müssen Arbeitgeber:innen innovative Rekrutierungsstrategien entwickeln, um die wenigen aktiven Suchenden zu erreichen und für sich zu gewinnen.
Klassische Instrumente, mit dem der aktive Bewerbermarkt von Organisationen adressiert wird, sind Stellenanzeigen auf der eigenen Website, Jobportalen oder auch die Meldung bei der Agentur für Arbeit. Berufsgruppen, die tendenziell über den aktiven Arbeitsmarkt besetzt werden können, sind besonders Ausbildungsplätze oder duale Studiengänge. Hierbei ist der Erfolg einer Stellenausschreibung im Aktiven Bewerbermarkt davon abhängig, ob die suchende Organisation bekannt oder unbekannt ist. Gerade kleine oder sehr spezialisierte Ausbildungsbetriebe werden am existenten aktiven Fachkräftemarkt von jungen Menschen gar nicht wahrgenommen. In diesem Falle ist es maßgeblich, dass in die Sichtbarkeit der Ausbildungsstellen und die Sichtbarkeit des Unternehmens als Arbeitgeber an sich investiert wird. Hier finden die Methoden, die in der Ansprache des passiven Bewerbungsmarkts eine Rolle spielen, zum Tragen.
Wenn du dich für das Thema Recruiting, Employer Branding oder Personalgewinnung interessierst, dann haben wir dir auf unserer Website weitere Informationen dazu zur Verfügung gestellt.
Auf unserer Konzeptseite zum Thema Social Recruiting erklären wir dir unseren Ansatz, mit dem wir Unternehmen helfen innerhalb von wenigen Wochen oder gar Tagen vakante Stellen zu besetzen.
In unserem Blog zum Thema Recruiting in der Pflege beschäftigen wir uns mit den größten Fehlern, die bei der Gewinnung von Fachkräften in der Pflege gemacht werden und wie man sie vermeidet.
Gerade im Kotext des Recruitings ist die Beschäftigung mit der Cost of Vacancy essenziell. Wie du sie berechnest und welche Erkenntnisse du aus der Berechnung ziehen kannst, erfährst du in diesem Blogbeitrag dazu.
