Als Marketer:innen setzen wir Videos heute in den unterschiedlichsten Anwendungsfällen ein. In Onlinemarketing-Funnels, im Sales, im Inbound Marketing oder einfach als Hosting Dienst auf unserer Website. Während die Anwendungsgebiete von Videos immer vielfältiger werden, ist die Antwort auf die Frage, wo die Videos schlussendlich veröffentlicht werden sollen, in vielen Fällen die folgende: YouTube. Das Hosting ist kostenlos und wenn du Glück hast, bekommst du sogar ein paar organische Klicks von irgendwem aus dem Internet. Das ist aber auch nicht immer gewollt. Zum Glück gibt es auch noch andere Plattformen am Markt, welche mit spezifischen Vorteilen einhergehen und unter Umständen für bestimmte Anwendungsfällen viel geeigneter sind als YouTube. Welche das sind und wieso das so ist, das erfährst du in diesem Blogbeitrag.
YouTube bleibt der unangefochtene Marktführer mit über zwei Milliarden monatlichen aktiven Nutzern. Darin liegt auch gleich der größte Vorteil der Plattform. Immerhin ist YouTube (nach Google) die zweithäufigste genutzte Suchmaschine. By the way: YouTube gehört wie Google zu Alphabet. Erfolg ist hier also Sache der Familie. Wer ein solches Monopol hat, ist in der Regel aber auch mächtig stolz darauf und setzt alles daran, dass die Menschen, welche die eigene Plattform nutzen, auch weiterhin auf ihr bleiben und es ihnen permanent vergegenwärtigt wird, dass sie zurzeit auf YouTube unterwegs sind. Das allgegenwärtige Logo von YouTube kann in einigen Anwendungsfällen aber auch unerwünscht sein. Zum Beispiel, wenn man möchte, dass die eigene Marke im Vordergrund steht oder Menschen die Seite, auf der das Video eingebunden ist, nicht verlassen (sondern deine Leistung kaufen). Außerdem macht es einem YouTube nicht gerade leicht, was die Einbindung von einem Call-To-Action mit entsprechenden Verlinkungen zu externen Webseiten oder Landing-Pages angeht und ranked entsprechende Versuche schlechter, um die Nutzer so länger auf der eigenen Plattform zu halten. Außerdem ist auch der Sicherheitsaspekt bedenklich, da man die Videos superleicht vervielfältigen und woanders einbinden kann, wo sie möglicherweise gar nicht gewollt sind – das ist insbesondere bei Paid-Content der Fall, da man die Inhalte hier nur einem bestimmten (zahlenden) Personenkreis zugänglich machen möchte.
Neben sicherem Hosting bietet es integrierte Marketingtools, detaillierte Analysen und die Möglichkeit zur Anpassung des Videoplayers an und im Gegensatz zu YouTube richtet sich die Plattform eher an Unternehmen und professionelle Nutzer, welche hochwertige Videos für geschäftliche Zwecke erstellen und teilen möchten und dabei besonderen Wert auf Datenschutz legen. So gibt es beispielsweise Sicherheitsfunktionen wie Passwortschutz und die Möglichkeit, Videos nur für bestimmte Benutzergruppen, Netzwerke oder geografische Zonen freizugeben. Außerdem wird hier auch keine Werbung geschaltet wie auf YouTube, was sie zu einer attraktiveren Option für Unternehmen macht, welche ihre Videos in einem geschäftlichen Kontext nutzen möchten, ohne dabei Gefahr zu laufen, dass die gebündelte Aufmerksamkeit im Zuge eines vorgeschalteten Werbeclips eines anderen Unternehmens wieder flöten geht.
Vimeo ist vor allem bekannt für die hochwertige Präsentation seiner Videos. Große Datenmengen lassen sich in höchster Qualität verarbeiten und präsentieren, während der Content auf YouTube immer mit starker Kompression und damit einhergehendem Qualitätsverlust verbunden ist. Und zur besonderen Wichtigkeit von hochwertigem Content haben wir schließlich in der Vergangenheit schon einen lesenswerten Blogbeitrag verfasst. Außerdem ist die Community auf Vimeo äußerst engagiert und kreativ – weshalb sich auf der Plattform besonders viele Videografen und Künstler wiederfinden, welche besonderen Wert auf Ästhetik und hochauflösende Inhalte legen. Die Plattform glänzt vor allem auch mit seinen Tools, welche Kollaborationen in der Content-Erstellung erleichtern. Du kannst auf dieser YouTube Alternative zum Beispiel mit Zeitstempel Videokommentare abgeben und für alle anderen beteiligten Personen sichtbar machen. Darum wird Vimeo auch immer wieder als Review-Tool im Abnahmeprozess von Videoprojekten verwendet. In der kostenpflichtigen Premium-Version von Vimeo kannst du auch einstellen, dass dein Video nur auf bestimmten URLs eingebunden werden kann. Das kann interessant sein, wenn du ein Video nur auf deiner Website zeigen, aber unterbinden möchtest, dass es an anderer Stelle im Internet auftaucht.
Wistia positioniert sich als Plattform mit einem starken Fokus auf Marketing. Neben einfachem Video-Hosting bietet die Plattform tiefste Einblicke in das Zuschauerverhalten, aus dem man als Marketer:in wiederum Erkenntnisse über die Optimierung einer Onlinemarketing Kampagne ziehen kann. Durch die conversionorientierten Funktionen (wie z.B. GIF-Thumbnails) eignet sich Wistia auch hervorragend zum Einsatz in Leadgenerierungstools wie Perspective und Co. Weiter kannst du Wistia-Formulare direkt in deine Videos integrieren, was bei der Leadgenerierung oder im Social Recruiting sehr hilfreich ist. Auch hier gibt es weitreichendere Sicherheitsfunktionen, wie zum Beispiel die Möglichkeit, Videos durch einen Passwortschutz privat zu halten und steuern zu können, wer auf die Inhalte zugreifen kann. Im Gegensatz zu YouTube stellt auch Wistia ein werbefreies Umfeld dar und birgt somit weniger Ablenkungsgefahren. Insgesamt positioniert sich Wistia also als eine professionelle Plattform für Unternehmen, die hochwertige Videos erstellen, verwalten und diese effektiv in ihre Marketing- und Kommunikationsstrategie integrieren möchten. Wistia bietet eine kostenlose Einstiegsvariante, die im Funktionsumfang allerdings auch recht reduziert ist. Hier findest du die aktuellen Bezahlpläne für Wistia.
Die Plattform Vidyard hat ihren Fokus im Einsatz von Videos im Vertrieb. Du kannst im Sales-Funnel individuelle Begrüßungen automatisieren und sehr gut nachverfolgen, wer wann welches Video an wen weitergeschickt hat, um so die Vertriebswege nachvollziehbar und Entscheidungsprozesse sichtbar zu machen. Mit Vidyard kannst du durch die Persönlichkeit des Mediums Video mit einem breiten Buying-Comittee persönliche Beziehungen aufbauen. Grundsätzlich ist die Stärke der YouTube Alternative Vidyard, die dass sie den Vertriebsprozess mit Videos messbar und zielgerichtet unterstützen kann. Mit diesen Funktionen kannst du deinen Vertriebscontent auch nahtlos in E-Mails oder auf Landing Pages einbetten. Gleichermaßen ausgeklügelt sind auch hier wieder die Analytik- und Tracking-Tools. Und auch hier wird viel Wert auf Sicherheit gelegt, sodass sich der Zugriff auf die Videos zielführend und effektiv einschränken lässt.
Die Entscheidung, was die beste YouTube Alternative ist, hänge nicht nur von deinem Markt ab, sondern auch von dem konkreten Anwendungsziel. YouTube ist der Big-Player und bietet mit seinem Nutzerkreis am ehesten die Möglichkeit für organisches Wachstum, sofern du dich ein wenig mit YouTube-SEO und den technischen Grundlagen beschäftigst. Für die Verwendung im unmittelbaren geschäftlichen Kontext hat YouTube den ein oder anderen Nachteil, wenn wir es in den direkten Vergleich zu den vorgestellten Alternativen stellen. Fremde Werbung vor der eigenen Produktpräsentation auf der eigenen Webseite? Schlechte Einschränkungsmöglichkeiten für ungewollte Betrachter? Hoher Qualitätsverlust? Hier lohnt sich allemal ein Blick auf die anderen vorgestellten Plattformen in Form von Sproutvideo als eine umfassende All-in-One-Lösung, Vimeo als Qualitätsspezialist und die kreative Zusammenarbeit, Wistia als wirksames Marketingtool und Vidyard für den personalisierten Einsatz im Sales-Funnel im B2B-Bereich. Entscheidend ist, zunächst die Vergegenwärtigung der eigenen Ansprüche, um auf deren Grundlage dann die am besten geeignete Plattform für den eigenen Content finden zu können.
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Personalgewinnung und Recruiting in der Pflege wird immer schwieriger. Viele Träger und Einrichtungen stehen vor einer wachsenden wirtschaftlichen und versorgungsseitigen Herausforderung. Trotz umfangreicher Personalmarketing-Kampagnen, der Präsenz auf Jobmessen, Internet-Portalen, Außenwerbung, Digitalmarketing und der Schaltung von Stellenanzeigen auf trägeeigenen Karriereportalen bleibt ein wirklich in den Einrichtungen spürbarer Erfolg oft aus. Unsere Kampagnen zeigen gleichermaßen, dass es möglich ist, mit der richtigen Methodik pro Einrichtung und Monat 3–7 qualifizierte Bewerbungen von Pflegefachkräften zu generieren. Messbar und steuerbar. Aber welche Fehler sorgen dann dafür, dass die bestehenden Kampagnen nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen?
Trotz der Performanz unserer Maßnahmen ist es wichtig anzuerkennen, dass der Fachkräftemangel in der Pflege imminent ist. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Im Jahr 2022 klaffte in der Altenpflege bundesweit eine Lücke von über 18.000 Stellen, die für es keine Bewerber:innen gab. Dieses globale Fachkräfteproblem können Sie als Trägerverantwortliche:r nicht lösen. Das Einzige, was es zu lösen gibt, ist der Bewerbermangel in den konkreten Einrichtungen. Denn die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Auswirkungen von ausbleibenden Bewerber:innen, gerade bei den examinierten Pflegefachkräften sind dramatisch.
Neben regionalen Versorgungslücken ist auch der wirtschaftliche Schaden für die Träger riesig. Immer wieder hören wir von Häusern, die aufgrund akuten Personalmangels 10-20 % weniger Betten belegen können als vorhanden. Die Kosten dafür gehen IM MONAT in die zehntausende. Die Gesamtsituation hat sich also im Vergleich zu den vergangenen Jahren massiv verändert. Der Fachkräftemangel kostet Einrichtungen jeden Monat massiv Geld und es gibt kein Personal am freien Markt. Also ist die einzige Möglichkeit, an qualifizierte Fachkräfte in der Pflege zu gelangen, diese in anderen Einrichtungen abzuwerben. Damit das aber langfristig wirtschaftlich funktioniert, darf das nicht zu den Kosten von Personalberatungen oder Zeitarbeitsfirmen geschehen. Gleichermaßen führen klassische Personalmarketingmethoden immer seltener zum Ziel.
Auch interessant: Unser Artikel zur Zukunft der Employer Branding Kommunikation mit einem Videointerview mit Zukunftsforscher Andreas Steinle.
Die von vielen Trägern initiierten Kampagnen zur Personalgewinnung in Alten- und Pflegeheimen verfehlen ihr Ziel. Trotz erheblicher Investitionen in Marketingmaßnahmen gelingt es nicht, eine ausreichende Anzahl qualifizierter Bewerbungen zu generieren. Welche drei Gründe in den meisten Fällen dahinterstehen, können wir auf Basis der Erfahrungen mit unseren Kunden aus der Pflege definieren.
Grund 1: Fokus auf den Träger statt auf das Haus: Der erste und vielleicht grundlegendste Fehler vieler Kampagnen liegt in ihrer Ausrichtung. Pflege ist eine höchst persönliche Dienstleistung, bei der die menschliche Komponente im Vordergrund steht. Bewerber:innen suchen eine Verbindung nicht zum Träger als solchem – sei es das Deutsche Rote Kreuz, die Caritas oder andere – sondern zum spezifischen Team, zur Atmosphäre und zum Ethos des jeweiligen Hauses. Indem Kampagnen auf den Träger und nicht auf das individuelle Haus fokussieren, verfehlen sie es, diese essenzielle Verbindung herzustellen.
Grund 2: Mangelnde Tiefe in der Vermarktung: Der zweite Grund liegt in der Art und Weise, wie Einrichtungen in den Kampagnen präsentiert werden. Oftmals werden allgemeine und oberflächliche Botschaften wie „Bei uns zu arbeiten ist großartig“ vermittelt, ohne auf die Besonderheiten und realen Vorzüge der Arbeit in einem spezifischen Haus einzugehen. Solche Kampagnen scheitern daran, die einzigartigen Aspekte und die tatsächliche Arbeitskultur vor Ort authentisch zu kommunizieren. Die Verwendung von Tiefeninterviews und detaillierten Einblicken in den Alltag und die Gemeinschaft im Haus könnte hier Abhilfe schaffen und eine deutlich stärkere Anziehungskraft auf potenzielle Bewerber:innen ausüben.
Grund 3: Fehlende Prozesse für eine schnelle Bewerberbindung: Selbst wenn es gelingt, eine gewisse Anzahl an qualifizierten Bewerber:innen zu generieren, scheitern viele Einrichtungen daran, diese zügig und wirkungsvoll für sich zu gewinnen. Die Abwesenheit von strukturierten und agilen Prozessen, um Interessenten schnell und effektiv durch das Bewerbungsverfahren zu führen und für das Haus zu begeistern, resultiert in verpassten Chancen und einer weiterhin ungedeckten Nachfrage nach Fachkräften. Geschwindigkeit ist gerade in angespannten Fachkräftemärkten essenziell für den Erfolg.
Angesichts der herausgestellten Probleme bei der Personalgewinnung in Pflegeeinrichtungen, bietet unsere Methodik, einen innovativen Lösungsansatz, der die Kernprobleme gezielt adressiert, überwindet und den wir in vielen Pflegeeinrichtungen implementiert haben.
Individuelle Hauskampagnen: Statt auf breit angelegte Trägerkampagnen zu setzen, fokussieren wir uns auf maßgeschneiderte Kampagnen für jedes einzelne Haus. Wir heben die einzigartige Atmosphäre, die Teamdynamik und die besonderen Werte jeder Einrichtung hervor. Indem wir authentische Geschichten erzählen, die das Besondere und den Alltag vor Ort lebendig machen, schaffen wir eine direkte Verbindung zwischen dir und potenziellen Bewerber:innen.
Tiefe in der Vermarktung durch authentische Inhalte: Unsere Kampagnen nutzen Tiefeninterviews, Erfahrungsberichte und Einblicke, um eine detaillierte Darstellung deiner Arbeitskultur zu bieten. Diese Inhalte verbreiten wir über verschiedene Kanäle, um eine starke Resonanz bei der Zielgruppe zu erzielen. Indem wir die Realität des Arbeitslebens in den Pflegeeinrichtungen transparent machen, sprechen wir gezielt Bewerber:innen an, die wirklich zu deinem Team und deiner Einrichtung passen.
Optimierung der Bewerbungsprozesse: Ein Schlüssel unserer Methodik ist die Gestaltung von schnellen und bewerberfreundlichen Prozessen. Wir setzen auf eine „60-Sekunden-Bewerbung“, die es Bewerber:innen erlaubt, unkompliziert und schnell ihre Bewerbung einzureichen. Gleichzeitig helfen wir dir, deine internen Prozesse zu optimieren, damit Bewerber:innen effizient und persönlich durch den Bewerbungsprozess geführt werden. Diese schnellen Prozesse maximieren die Chancen, talentierte Fachkräfte für dein Haus zu gewinnen.
Unser Ansatz stellt eine praxiserprobte Lösung dar, die auf die spezifischen Herausforderungen der Personalgewinnung in der Pflegebranche eingeht und signifikant bessere Ergebnisse bei der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte liefert. Durch die Kombination aus individuellen Hauskampagnen, tiefgehender Vermarktung und optimierten Bewerbungsprozessen legen wir die Basis für deinen Erfolg im Wettbewerb um Fachkräfte.
Erfahre mehr über unseren Ansatz und wie wir auch deine Einrichtung unterstützen können auf movyng-media.de/konzepte/social-recruiting/ oder buche dir direkt einen Beratungstermin.
Stell dir vor, ein leistungsstarkes Mitglied deines Teams verlässt das Unternehmen. Sein Schreibtisch bleibt leer, seine Aufgaben unerledigt. Die Lücke, die er hinterlässt, ist mehr als nur ein unbesetzter Stuhl – es ist eine Leistungslücke, die bares Geld kostet. Die Cost of Vacancy (CoV) ist also weit mehr als ein unbesetzter Arbeitsplatz. Es ist die Summe aller Verluste, die ein Unternehmen erleidet, während eine Stelle vakant ist. Von der unerledigten Arbeit, die liegen bleibt, über verpasste Geschäftschancen bis hin zu Überstunden, die das verbleibende Team leisten muss – all das schlägt sich nieder in der Produktivität und letztlich in den Finanzen des Unternehmens. Die Cost of Vacancy kann direkte Kosten, wie Überstundenentgelte oder den Einsatz von Zeitarbeitskräften, und indirekte Kosten, wie die Beeinträchtigung des Teamgeists oder den Verlust von Kundenvertrauen, umfassen.
Die Berechnung der Cost of Vacancy muss immer vor dem Hintergrund des individuellen Wertschöpfungsbeitrags einer Person betrachtet werden. Bei Verwaltungsberufen beispielsweise, deren Beitrag zum Unternehmenserfolg die saubere Prozessdurchführung ist, führt eine lange Vakanz zu eher nachgelagerten wirtschaftlichen Auswirkungen. Fehlt etwa ein:e Mitarbeiter:in in der Lohnbuchhaltung oder im Controlling, kann das weitreichende Konsequenzen haben. Anders verhält es sich bei Positionen, die unmittelbar Umsatz generieren, wie bei Monteur:innen im Handwerk, deren abrechenbare Stunden direkt verloren gehen und Projekte abgelehnt werden müssen.
Ein weiterer Aspekt ist der Wissensverlust -sogenannter Brain-Drain – der oft nicht in Zahlen auszudrücken ist, aber dennoch schwerwiegende Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens hat. Die Fluktuation oder lange Einarbeitungszeiten können dazu führen, dass erforderliches Know-how verloren geht und das Unternehmen Schwierigkeiten hat, auf Kurs zu bleiben.
Es gibt diverse Berechnungsgrundlagen für die Cost of Vacancy. Die aus unseren Augen praktischste Methode zur Berechnung der Cost of Vacancy setzt hinter jeder Stelle einen Wichtigkeitsfaktor. Basierend auf der Annahme, dass eine Person nur eingestellt wird, wenn sie zur Wertschöpfung beiträgt, kann das Bruttojahresgehalt mit einem Faktor von 1,5 bis 3 multipliziert werden, je nach der Bedeutung der Stelle für das Unternehmen. Diese Summe wird dann durch die Anzahl der Tage der Vakanz geteilt.
Beispiel: Einer Stelle, die den Arbeitgeber insgesamt 65.000 € kostet, wird einen Wichtigkeitsfaktor von 2 beigemessen. Das ergibt bei 250 Arbeitstagen im Jahr Kosten von 520 € pro Tag. Kann die Vakanzzeit von 60 auf 30 Tage halbiert werden, spart das Unternehmen bereits 15.600 €. Diese Rechnung ist natürlich immer nur eine Annäherung, aber sie verdeutlicht eindrücklich den Mehrwert, den eine schnelle Besetzung wertschöpfungsnaher Berufe hat.
Auch interessant: Wie du als Arbeitgeber deinen Tech-Stack im Personalmarketing für dich einsetzt (zum Artikel).
Die systematische Berechnung der Cost of Vacancy transformiert die Art und Weise, wie du über offene Stellen und Rekrutierungsstrategien in deinem Unternehmen denkst. Der erste Schritt, um diesen Prozess zu vereinfachen und zu verbessern, ist die Einführung von Wichtigkeitsfaktoren für jede Position innerhalb deiner Organisation. Diese Faktoren, die einmalig festgelegt und regelmäßig überprüft werden, ermöglichen es dir, bei jeder Vakanz schnell zu handeln, ohne jedes Mal von Grund auf über die Wichtigkeit und die damit verbundenen Kosten nachdenken zu müssen.
Durch die Anwendung dieser Faktoren auf die Cost of Vacancy-Berechnung kannst du eine direkte Verbindung zwischen der Bedeutung einer Stelle und den zugeordneten Rekrutierungsbudgets herstellen. Das bedeutet, dass du für kritische Positionen, deren Vakanz hohe Kosten verursacht, gegebenenfalls mehr Budget für die Rekrutierung einplanen kannst. Dies könnte die Nutzung spezialisierter Headhunter, den Einsatz fortschrittlicher Rekrutierungstechnologien oder die Erhöhung der Sichtbarkeit der Stellenanzeige umfassen. Entscheidend ist, dass du auf Basis der berechneten Cost of Vacancy Maßnahmen ableitest, die nicht nur die Rekrutierungszeit verkürzen, sondern auch die Qualität der Neuanstellungen verbessern.
Um die Cost of Vacancy langfristig zu senken, ist es unerlässlich, dass deine Arbeitgebermarke ständig sichtbar und ansprechend ist. Eine authentische und individuelle Präsentation am Markt unterscheidet dich von der Konkurrenz und macht dein Unternehmen für potenzielle Bewerber:innen attraktiver. Es geht nicht um oberflächliche Anreize wie Jobräder oder Gutscheine, sondern um die echten Geschichten und die Leidenschaft der Menschen, die bei dir arbeiten. Diese Geschichten zu teilen und sichtbar zu machen, was es bedeutet, Teil deines Teams zu sein, schafft eine emotionale Verbindung und zieht Bewerber:innen an, die sich mit den Werten und Zielen deines Unternehmens identifizieren können.
Dauerhafte Sichtbarkeit erreichst du durch eine durchdachte Präsenz in den sozialen Medien, eine ansprechende Karriereseite und die Teilnahme an Branchenevents. Dabei ist es wichtig, dass die Kommunikation echt und sinnhaft ist. Zeige auf, wie du als Arbeitgeber einen Unterschied im Leben deiner Mitarbeiter:innen machst und wie ihr gemeinsam an einem Strang zieht, um die Unternehmensziele zu erreichen. Ein solches Umfeld zieht nicht nur Talente an, sondern fördert auch die Bindung deiner aktuellen Belegschaft, was wiederum die Fluktuation senkt und die Cost of Vacancy minimiert.
Du willst deine Cost of Vacancy minimieren? Dann schau dir hier an, wie wir dich dabei mit unserem wissenschaftlichen Ansatz im Social Recruiting unterstützen können.
Ein guter Tech-Stack am Arbeitsplatz kann für viele Mitarbeiter:innen ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers sein. Er ermöglicht nicht nur eine effizientere Arbeitsweise, sondern kann auch die Zusammenarbeit und Produktivität verbessern. Top-Performer:innen wollen effizient und reibungslos arbeiten. Und dafür sind bestimmte digitale Arbeitsmittel notwendig. Stell dir einen Telefonverkäufer oder eine Telefonverkäuferin ohne Telefon vor. Die Menschen, die sich dafür bewerben werden, sind nur solche, die ihr Handwerk nicht verstehen. Weniger überspitzt, aber doch ähnlich ist es bei vielen digitalen Fachkräften vom Vertrieb, übers Projektmanagement oder die Entwicklung.
Doch kannst du deinen Tech-Stack erfolgreich und relevant kommunizieren, um Top-Mitarbeiter:innen anzuziehen? In diesem Beitrag werden wir uns mit der Bedeutung eines guten Tech-Stacks für die Mitarbeiter:innengewinnung befassen und erläutern, wie Unternehmen durch Content Marketing auf einem Kanal, wie zum Beispiel LinkedIn, ihr Tech-Stack präsentieren können.
Ein gutes Tech-Stack besteht aus verschiedenen digitalen Werkzeugen, die zusammenarbeiten, um die Arbeit der Mitarbeiter:innen zu erleichtern und die es ihnen ermöglichen, mit höchster Effizienz ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Hierdurch kann vermieden werden, die Zeit mit „Waste-Aufgaben“ zu verplempern.
Ein Beispiel für einen (sehr vereinfachten) Tech-Stack, für die Arbeitsrolle von Vertriebsmitarbeiter:innen, könnte folgende Werkzeuge umfassen:
Diese Tools arbeiten zusammen, um die Arbeit des Vertriebsteams zu vereinfachen und um zu ermöglichen, schneller und effizienter zu arbeiten und damit bessere Ergebnisse zu erzielen. Expert:innen in ihrem Job, die ihren Arbeitsplatz wechseln, legen oft Wert darauf, dass der neue Arbeitgeber einen strukturierten und ihnen, vielleicht in Teilen sogar bekannten, Tech-Stack verwendet, wenn sie bereits Erfahrungen in einem bestimmten Tool wie Salesforce haben. Das kann besonders wichtig sein, wenn sie in einem Umfeld arbeiten, in dem ein bestimmtes Tool von großer Bedeutung für die Arbeit ist, wie beispielsweise im Vertrieb, in dem oft Salesforce verwendet wird.
Ein guter Tech-Stack kann Mitarbeiter:innen Zeit und Mühe ersparen und ihnen ermöglichen, effektiver zu arbeiten. Auch die Zusammenarbeit unter Mitarbeiter:innen kann durch Collaboration-Tools verbessert werden, indem es einfacher wird, gemeinsam an Projekten zu arbeiten und Informationen auszutauschen. Für Unternehmen bedeutet ein gutes Tech-Stack mehr Flexibilität und Skalierbarkeit. Durch die Verwendung von Cloud-basierten Tools können Unternehmen ihre IT-Infrastruktur schnell an die sich ändernden Geschäftsanforderungen anpassen. Automatisierungstools ermöglichen es Unternehmen, Prozesse effizienter zu gestalten und damit Kosten zu sparen.
Wenn ein Talent einen Arbeitgeberwechsel in Betracht zieht, kann es durchaus ausschlaggebend für einen Wechsel sein, wenn das Team in einer neuen Firma mit einem ähnlichen oder gleichen Projektmanagement-Tool arbeitet, wie es die bewerbende Person kennt. Neben dem möglicherweise Bekanntsein der Programme eines Tech-Stacks spricht das Vorhandensein bestimmter Lösungen insbesondere auch für eine gewisse organisationsseitige Reife. Wenn ein Unternehmen beispielsweise im Vertrieb Personal sucht und erklärt, wie das Sales-Team mit Echobot arbeitet, kann das für viele Talente ein valider Indikator sein für einen in diesem Zusammenhang ergonomischen Arbeitsplatz.
Und: Vielleicht ist eine sich bewerbende Person noch unsicher, ob ein Organisationswechsel sie vielleicht überfordern könnte. Wenn man neben einer ansprechenden Kultur, auch die Arbeitsmittel eines Teams in Form von Content darstellt, baut auch das Sorgen von potenziellen Bewerbenden ab, im neuen Umfeld die gewünschte Leistung nicht erbringen zu können.
Eine Möglichkeit, den Tech-Stack eines Unternehmens zu präsentieren, ist die Verwendung von Videos, in denen Mitarbeiter:innen über ihre persönlichen Erfolgsgeschichten mit dem Tech-Stack berichten. Diese Videos können auf einem Kanal wie LinkedIn geteilt werden, um potenziellen Mitarbeiter:innen einen Einblick in die Arbeit des Unternehmens zu geben und ihnen zu zeigen, wie der Tech-Stack im Arbeitsalltag genutzt wird.
In solchen Videos können Mitarbeiter:innen beispielsweise erklären, wie sie den Tech-Stack verwenden, um ihre Arbeit effizienter zu gestalten und ihre Ziele zu erreichen. Sie können auch erklären, welche Vorteile der Tech-Stack für sie hat, wie zum Beispiel Zeitersparnis, bessere Zusammenarbeit sowie bessere Produktivität.
Ein weiteres Beispiel kann sein, dass Vertriebsmitarbeiter:innen in einem Video erklären, wie sie Salesforce verwenden, um ihre Aktivitäten nachzuvollziehen und Angebote für Kund:innen zu erstellen. Es kann auch darüber gesprochen werden, wie das Tool dabei geholfen hat, Ziele zu erreichen und wie es den Mitarbeiter:innen ermöglicht, schneller und effizienter zu arbeiten.
Durch die Verwendung von Videos können Unternehmen potenziellen Mitarbeiter:innen einen persönlichen Einblick in die Arbeit des Unternehmens geben und ihnen zeigen, wie der Tech-Stack im Arbeitsalltag genutzt wird und wie er die Arbeit der Mitarbeiter:innen erleichtert.
Wie immer im Leben kommt es aber auf die ausgewogene Mischung der Kommunikation an. Das Herausarbeiten des Tech-Stacks ist eine noch wenig verbreitete, aber sinnvolle Art und Weise dein Unternehmen noch näher an Talente zu bringen. Allein auf dem Tech-Stack die Employer Brand aufzubauen wäre aber weder klug noch besonders ansprechend.
Darum entwickeln wir am liebsten ein ganzheitliches Content-Konzept für unsere Kund:innen, dass alle Möglichkeiten der Zielerreichung mit Content berücksichtigt und Themengebiete wie zum Beispiel die regelmäßige Vorstellung des Tech-Stacks in Formate einbettet, die für sich einzelne, in der Summe aber alle wichtigen Fragestellungen von Talenten in jeder Phase der Candidate Journey beantworten.
Lass uns doch in einem ersten Gespräch schauen, ob der Weg des Employer Branding und Content-Marketing mit uns ein Weg ist, wie du und deine Organisation am Markt noch authentischer Talente auf euch aufmerksam machen könnt.
