Recruiting für Pflegeheime: Die Herausforderung

Personalgewinnung und Recruiting in der Pflege wird immer schwieriger. Viele Träger und Einrichtungen stehen vor einer wachsenden wirtschaftlichen und versorgungsseitigen Herausforderung. Trotz umfangreicher Personalmarketing-Kampagnen, der Präsenz auf Jobmessen, Internet-Portalen, Außenwerbung, Digitalmarketing und der Schaltung von Stellenanzeigen auf trägeeigenen Karriereportalen bleibt ein wirklich in den Einrichtungen spürbarer Erfolg oft aus. Unsere Kampagnen zeigen gleichermaßen, dass es möglich ist, mit der richtigen Methodik pro Einrichtung und Monat 3–7 qualifizierte Bewerbungen von Pflegefachkräften zu generieren. Messbar und steuerbar. Aber welche Fehler sorgen dann dafür, dass die bestehenden Kampagnen nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen?

Fachkräftemangel in der Pflege: Bedeutung fürs Recruiting

Trotz der Performanz unserer Maßnahmen ist es wichtig anzuerkennen, dass der Fachkräftemangel in der Pflege imminent ist. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Im Jahr 2022 klaffte in der Altenpflege bundesweit eine Lücke von über 18.000 Stellen, die für es keine Bewerber:innen gab. Dieses globale Fachkräfteproblem können Sie als Trägerverantwortliche:r nicht lösen. Das Einzige, was es zu lösen gibt, ist der Bewerbermangel in den konkreten Einrichtungen. Denn die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Auswirkungen von ausbleibenden Bewerber:innen, gerade bei den examinierten Pflegefachkräften sind dramatisch.

Neben regionalen Versorgungslücken ist auch der wirtschaftliche Schaden für die Träger riesig. Immer wieder hören wir von Häusern, die aufgrund akuten Personalmangels 10-20 % weniger Betten belegen können als vorhanden. Die Kosten dafür gehen IM MONAT in die zehntausende. Die Gesamtsituation hat sich also im Vergleich zu den vergangenen Jahren massiv verändert. Der Fachkräftemangel kostet Einrichtungen jeden Monat massiv Geld und es gibt kein Personal am freien Markt. Also ist die einzige Möglichkeit, an qualifizierte Fachkräfte in der Pflege zu gelangen, diese in anderen Einrichtungen abzuwerben. Damit das aber langfristig wirtschaftlich funktioniert, darf das nicht zu den Kosten von Personalberatungen oder Zeitarbeitsfirmen geschehen. Gleichermaßen führen klassische Personalmarketingmethoden immer seltener zum Ziel.

Auch interessant: Unser Artikel zur Zukunft der Employer Branding Kommunikation mit einem Videointerview mit Zukunftsforscher Andreas Steinle.

Unzureichende Recruitingerfolge: Drei Kernprobleme

Die von vielen Trägern initiierten Kampagnen zur Personalgewinnung in Alten- und Pflegeheimen verfehlen ihr Ziel. Trotz erheblicher Investitionen in Marketingmaßnahmen gelingt es nicht, eine ausreichende Anzahl qualifizierter Bewerbungen zu generieren. Welche drei Gründe in den meisten Fällen dahinterstehen, können wir auf Basis der Erfahrungen mit unseren Kunden aus der Pflege definieren.

Grund 1: Fokus auf den Träger statt auf das Haus: Der erste und vielleicht grundlegendste Fehler vieler Kampagnen liegt in ihrer Ausrichtung. Pflege ist eine höchst persönliche Dienstleistung, bei der die menschliche Komponente im Vordergrund steht. Bewerber:innen suchen eine Verbindung nicht zum Träger als solchem – sei es das Deutsche Rote Kreuz, die Caritas oder andere – sondern zum spezifischen Team, zur Atmosphäre und zum Ethos des jeweiligen Hauses. Indem Kampagnen auf den Träger und nicht auf das individuelle Haus fokussieren, verfehlen sie es, diese essenzielle Verbindung herzustellen.

Grund 2: Mangelnde Tiefe in der Vermarktung: Der zweite Grund liegt in der Art und Weise, wie Einrichtungen in den Kampagnen präsentiert werden. Oftmals werden allgemeine und oberflächliche Botschaften wie „Bei uns zu arbeiten ist großartig“ vermittelt, ohne auf die Besonderheiten und realen Vorzüge der Arbeit in einem spezifischen Haus einzugehen. Solche Kampagnen scheitern daran, die einzigartigen Aspekte und die tatsächliche Arbeitskultur vor Ort authentisch zu kommunizieren. Die Verwendung von Tiefeninterviews und detaillierten Einblicken in den Alltag und die Gemeinschaft im Haus könnte hier Abhilfe schaffen und eine deutlich stärkere Anziehungskraft auf potenzielle Bewerber:innen ausüben.

Grund 3: Fehlende Prozesse für eine schnelle Bewerberbindung: Selbst wenn es gelingt, eine gewisse Anzahl an qualifizierten Bewerber:innen zu generieren, scheitern viele Einrichtungen daran, diese zügig und wirkungsvoll für sich zu gewinnen. Die Abwesenheit von strukturierten und agilen Prozessen, um Interessenten schnell und effektiv durch das Bewerbungsverfahren zu führen und für das Haus zu begeistern, resultiert in verpassten Chancen und einer weiterhin ungedeckten Nachfrage nach Fachkräften. Geschwindigkeit ist gerade in angespannten Fachkräftemärkten essenziell für den Erfolg.

Unser Erfolgsrezept für Recruiting in der Pflege:

Angesichts der herausgestellten Probleme bei der Personalgewinnung in Pflegeeinrichtungen, bietet unsere Methodik, einen innovativen Lösungsansatz, der die Kernprobleme gezielt adressiert, überwindet und den wir in vielen Pflegeeinrichtungen implementiert haben.

Individuelle Hauskampagnen: Statt auf breit angelegte Trägerkampagnen zu setzen, fokussieren wir uns auf maßgeschneiderte Kampagnen für jedes einzelne Haus. Wir heben die einzigartige Atmosphäre, die Teamdynamik und die besonderen Werte jeder Einrichtung hervor. Indem wir authentische Geschichten erzählen, die das Besondere und den Alltag vor Ort lebendig machen, schaffen wir eine direkte Verbindung zwischen dir und potenziellen Bewerber:innen.

Tiefe in der Vermarktung durch authentische Inhalte: Unsere Kampagnen nutzen Tiefeninterviews, Erfahrungsberichte und Einblicke, um eine detaillierte Darstellung deiner Arbeitskultur zu bieten. Diese Inhalte verbreiten wir über verschiedene Kanäle, um eine starke Resonanz bei der Zielgruppe zu erzielen. Indem wir die Realität des Arbeitslebens in den Pflegeeinrichtungen transparent machen, sprechen wir gezielt Bewerber:innen an, die wirklich zu deinem Team und deiner Einrichtung passen.

Optimierung der Bewerbungsprozesse: Ein Schlüssel unserer Methodik ist die Gestaltung von schnellen und bewerberfreundlichen Prozessen. Wir setzen auf eine „60-Sekunden-Bewerbung“, die es Bewerber:innen erlaubt, unkompliziert und schnell ihre Bewerbung einzureichen. Gleichzeitig helfen wir dir, deine internen Prozesse zu optimieren, damit Bewerber:innen effizient und persönlich durch den Bewerbungsprozess geführt werden. Diese schnellen Prozesse maximieren die Chancen, talentierte Fachkräfte für dein Haus zu gewinnen.

Unser Ansatz stellt eine praxiserprobte Lösung dar, die auf die spezifischen Herausforderungen der Personalgewinnung in der Pflegebranche eingeht und signifikant bessere Ergebnisse bei der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte liefert. Durch die Kombination aus individuellen Hauskampagnen, tiefgehender Vermarktung und optimierten Bewerbungsprozessen legen wir die Basis für deinen Erfolg im Wettbewerb um Fachkräfte.

Erfahre mehr über unseren Ansatz und wie wir auch deine Einrichtung unterstützen können auf movyng-media.de/konzepte/social-recruiting/ oder buche dir direkt einen Beratungstermin.

Was ist die Cost of Vacancy?

Stell dir vor, ein leistungsstarkes Mitglied deines Teams verlässt das Unternehmen. Sein Schreibtisch bleibt leer, seine Aufgaben unerledigt. Die Lücke, die er hinterlässt, ist mehr als nur ein unbesetzter Stuhl – es ist eine Leistungslücke, die bares Geld kostet. Die Cost of Vacancy (CoV) ist also weit mehr als ein unbesetzter Arbeitsplatz. Es ist die Summe aller Verluste, die ein Unternehmen erleidet, während eine Stelle vakant ist. Von der unerledigten Arbeit, die liegen bleibt, über verpasste Geschäftschancen bis hin zu Überstunden, die das verbleibende Team leisten muss – all das schlägt sich nieder in der Produktivität und letztlich in den Finanzen des Unternehmens. Die Cost of Vacancy kann direkte Kosten, wie Überstundenentgelte oder den Einsatz von Zeitarbeitskräften, und indirekte Kosten, wie die Beeinträchtigung des Teamgeists oder den Verlust von Kundenvertrauen, umfassen.

Wichtigkeitsfaktor als Berechnungsgrundlage

Die Berechnung der Cost of Vacancy muss immer vor dem Hintergrund des individuellen Wertschöpfungsbeitrags einer Person betrachtet werden. Bei Verwaltungsberufen beispielsweise, deren Beitrag zum Unternehmenserfolg die saubere Prozessdurchführung ist, führt eine lange Vakanz zu eher nachgelagerten wirtschaftlichen Auswirkungen. Fehlt etwa ein:e Mitarbeiter:in in der Lohnbuchhaltung oder im Controlling, kann das weitreichende Konsequenzen haben. Anders verhält es sich bei Positionen, die unmittelbar Umsatz generieren, wie bei Monteur:innen im Handwerk, deren abrechenbare Stunden direkt verloren gehen und Projekte abgelehnt werden müssen.

Ein weiterer Aspekt ist der Wissensverlust -sogenannter Brain-Drain – der oft nicht in Zahlen auszudrücken ist, aber dennoch schwerwiegende Auswirkungen auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens hat. Die Fluktuation oder lange Einarbeitungszeiten können dazu führen, dass erforderliches Know-how verloren geht und das Unternehmen Schwierigkeiten hat, auf Kurs zu bleiben.

Cost of Vacancy: Berechnung

Es gibt diverse Berechnungsgrundlagen für die Cost of Vacancy. Die aus unseren Augen praktischste Methode zur Berechnung der Cost of Vacancy setzt hinter jeder Stelle einen Wichtigkeitsfaktor. Basierend auf der Annahme, dass eine Person nur eingestellt wird, wenn sie zur Wertschöpfung beiträgt, kann das Bruttojahresgehalt mit einem Faktor von 1,5 bis 3 multipliziert werden, je nach der Bedeutung der Stelle für das Unternehmen. Diese Summe wird dann durch die Anzahl der Tage der Vakanz geteilt.

Dauerhafte, sinnstiftende Präsenz in den Kommunikationsmitteln eines Unternehmens sorgt dafür, dass Stellen schneller besetzt werden.

Beispiel: Einer Stelle, die den Arbeitgeber insgesamt 65.000 € kostet, wird einen Wichtigkeitsfaktor von 2 beigemessen. Das ergibt bei 250 Arbeitstagen im Jahr Kosten von 520 € pro Tag. Kann die Vakanzzeit von 60 auf 30 Tage halbiert werden, spart das Unternehmen bereits 15.600 €. Diese Rechnung ist natürlich immer nur eine Annäherung, aber sie verdeutlicht eindrücklich den Mehrwert, den eine schnelle Besetzung wertschöpfungsnaher Berufe hat.

Auch interessant: Wie du als Arbeitgeber deinen Tech-Stack im Personalmarketing für dich einsetzt (zum Artikel).

Wie macht sie Entscheidungen besser?

Die systematische Berechnung der Cost of Vacancy transformiert die Art und Weise, wie du über offene Stellen und Rekrutierungsstrategien in deinem Unternehmen denkst. Der erste Schritt, um diesen Prozess zu vereinfachen und zu verbessern, ist die Einführung von Wichtigkeitsfaktoren für jede Position innerhalb deiner Organisation. Diese Faktoren, die einmalig festgelegt und regelmäßig überprüft werden, ermöglichen es dir, bei jeder Vakanz schnell zu handeln, ohne jedes Mal von Grund auf über die Wichtigkeit und die damit verbundenen Kosten nachdenken zu müssen.

Durch die Anwendung dieser Faktoren auf die Cost of Vacancy-Berechnung kannst du eine direkte Verbindung zwischen der Bedeutung einer Stelle und den zugeordneten Rekrutierungsbudgets herstellen. Das bedeutet, dass du für kritische Positionen, deren Vakanz hohe Kosten verursacht, gegebenenfalls mehr Budget für die Rekrutierung einplanen kannst. Dies könnte die Nutzung spezialisierter Headhunter, den Einsatz fortschrittlicher Rekrutierungstechnologien oder die Erhöhung der Sichtbarkeit der Stellenanzeige umfassen. Entscheidend ist, dass du auf Basis der berechneten Cost of Vacancy Maßnahmen ableitest, die nicht nur die Rekrutierungszeit verkürzen, sondern auch die Qualität der Neuanstellungen verbessern.

Wie verringert man die Cost of Vacancy?

Um die Cost of Vacancy langfristig zu senken, ist es unerlässlich, dass deine Arbeitgebermarke ständig sichtbar und ansprechend ist. Eine authentische und individuelle Präsentation am Markt unterscheidet dich von der Konkurrenz und macht dein Unternehmen für potenzielle Bewerber:innen attraktiver. Es geht nicht um oberflächliche Anreize wie Jobräder oder Gutscheine, sondern um die echten Geschichten und die Leidenschaft der Menschen, die bei dir arbeiten. Diese Geschichten zu teilen und sichtbar zu machen, was es bedeutet, Teil deines Teams zu sein, schafft eine emotionale Verbindung und zieht Bewerber:innen an, die sich mit den Werten und Zielen deines Unternehmens identifizieren können.

Dauerhafte Sichtbarkeit erreichst du durch eine durchdachte Präsenz in den sozialen Medien, eine ansprechende Karriereseite und die Teilnahme an Branchenevents. Dabei ist es wichtig, dass die Kommunikation echt und sinnhaft ist. Zeige auf, wie du als Arbeitgeber einen Unterschied im Leben deiner Mitarbeiter:innen machst und wie ihr gemeinsam an einem Strang zieht, um die Unternehmensziele zu erreichen. Ein solches Umfeld zieht nicht nur Talente an, sondern fördert auch die Bindung deiner aktuellen Belegschaft, was wiederum die Fluktuation senkt und die Cost of Vacancy minimiert.

Du willst deine Cost of Vacancy minimieren? Dann schau dir hier an, wie wir dich dabei mit unserem wissenschaftlichen Ansatz im Social Recruiting unterstützen können.

Warum Talente auf den Tech-Stack achten:

Ein guter Tech-Stack am Arbeitsplatz kann für viele Mitarbeiter:innen ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers sein. Er ermöglicht nicht nur eine effizientere Arbeitsweise, sondern kann auch die Zusammenarbeit und Produktivität verbessern. Top-Performer:innen wollen effizient und reibungslos arbeiten. Und dafür sind bestimmte digitale Arbeitsmittel notwendig. Stell dir einen Telefonverkäufer oder eine Telefonverkäuferin ohne Telefon vor. Die Menschen, die sich dafür bewerben werden, sind nur solche, die ihr Handwerk nicht verstehen. Weniger überspitzt, aber doch ähnlich ist es bei vielen digitalen Fachkräften vom Vertrieb, übers Projektmanagement oder die Entwicklung.

Doch kannst du deinen Tech-Stack erfolgreich und relevant kommunizieren, um Top-Mitarbeiter:innen anzuziehen? In diesem Beitrag werden wir uns mit der Bedeutung eines guten Tech-Stacks für die Mitarbeiter:innengewinnung befassen und erläutern, wie Unternehmen durch Content Marketing auf einem Kanal, wie zum Beispiel LinkedIn, ihr Tech-Stack präsentieren können.

Was ist ein Tech-Stack?

Ein gutes Tech-Stack besteht aus verschiedenen digitalen Werkzeugen, die zusammenarbeiten, um die Arbeit der Mitarbeiter:innen zu erleichtern und die es ihnen ermöglichen, mit höchster Effizienz ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Hierdurch kann vermieden werden, die Zeit mit „Waste-Aufgaben“ zu verplempern.

Ein Beispiel für einen (sehr vereinfachten) Tech-Stack, für die Arbeitsrolle von Vertriebsmitarbeiter:innen, könnte folgende Werkzeuge umfassen:

Diese Tools arbeiten zusammen, um die Arbeit des Vertriebsteams zu vereinfachen und um zu ermöglichen, schneller und effizienter zu arbeiten und damit bessere Ergebnisse zu erzielen. Expert:innen in ihrem Job, die ihren Arbeitsplatz wechseln, legen oft Wert darauf, dass der neue Arbeitgeber einen strukturierten und ihnen, vielleicht in Teilen sogar bekannten, Tech-Stack verwendet, wenn sie bereits Erfahrungen in einem bestimmten Tool wie Salesforce haben. Das kann besonders wichtig sein, wenn sie in einem Umfeld arbeiten, in dem ein bestimmtes Tool von großer Bedeutung für die Arbeit ist, wie beispielsweise im Vertrieb, in dem oft Salesforce verwendet wird.

Was bringt Unternehmen ein guter Tech-Stack?

Ein guter Tech-Stack kann Mitarbeiter:innen Zeit und Mühe ersparen und ihnen ermöglichen, effektiver zu arbeiten. Auch die Zusammenarbeit unter Mitarbeiter:innen kann durch Collaboration-Tools verbessert werden, indem es einfacher wird, gemeinsam an Projekten zu arbeiten und Informationen auszutauschen. Für Unternehmen bedeutet ein gutes Tech-Stack mehr Flexibilität und Skalierbarkeit. Durch die Verwendung von Cloud-basierten Tools können Unternehmen ihre IT-Infrastruktur schnell an die sich ändernden Geschäftsanforderungen anpassen. Automatisierungstools ermöglichen es Unternehmen, Prozesse effizienter zu gestalten und damit Kosten zu sparen.

Personalmarketing: Die bedeutung des Tech-Stacks für Talente

Wenn ein Talent einen Arbeitgeberwechsel in Betracht zieht, kann es durchaus ausschlaggebend für einen Wechsel sein, wenn das Team in einer neuen Firma mit einem ähnlichen oder gleichen Projektmanagement-Tool arbeitet, wie es die bewerbende Person kennt. Neben dem möglicherweise Bekanntsein der Programme eines Tech-Stacks spricht das Vorhandensein bestimmter Lösungen insbesondere auch für eine gewisse organisationsseitige Reife. Wenn ein Unternehmen beispielsweise im Vertrieb Personal sucht und erklärt, wie das Sales-Team mit Echobot arbeitet, kann das für viele Talente ein valider Indikator sein für einen in diesem Zusammenhang ergonomischen Arbeitsplatz.

Und: Vielleicht ist eine sich bewerbende Person noch unsicher, ob ein Organisationswechsel sie vielleicht überfordern könnte. Wenn man neben einer ansprechenden Kultur, auch die Arbeitsmittel eines Teams in Form von Content darstellt, baut auch das Sorgen von potenziellen Bewerbenden ab, im neuen Umfeld die gewünschte Leistung nicht erbringen zu können.

Content Marketing mit dem Tech-Stack eines Arbeitgebers

Eine Möglichkeit, den Tech-Stack eines Unternehmens zu präsentieren, ist die Verwendung von Videos, in denen Mitarbeiter:innen über ihre persönlichen Erfolgsgeschichten mit dem Tech-Stack berichten. Diese Videos können auf einem Kanal wie LinkedIn geteilt werden, um potenziellen Mitarbeiter:innen einen Einblick in die Arbeit des Unternehmens zu geben und ihnen zu zeigen, wie der Tech-Stack im Arbeitsalltag genutzt wird.

Ein Zahnarzt erklärt, die Bedeutung des Tech-Stacks in der Praxis.

In solchen Videos können Mitarbeiter:innen beispielsweise erklären, wie sie den Tech-Stack verwenden, um ihre Arbeit effizienter zu gestalten und ihre Ziele zu erreichen. Sie können auch erklären, welche Vorteile der Tech-Stack für sie hat, wie zum Beispiel Zeitersparnis, bessere Zusammenarbeit sowie bessere Produktivität.

Ein weiteres Beispiel kann sein, dass Vertriebsmitarbeiter:innen in einem Video erklären, wie sie Salesforce verwenden, um ihre Aktivitäten nachzuvollziehen und Angebote für Kund:innen zu erstellen. Es kann auch darüber gesprochen werden, wie das Tool dabei geholfen hat, Ziele zu erreichen und wie es den Mitarbeiter:innen ermöglicht, schneller und effizienter zu arbeiten.

Durch die Verwendung von Videos können Unternehmen potenziellen Mitarbeiter:innen einen persönlichen Einblick in die Arbeit des Unternehmens geben und ihnen zeigen, wie der Tech-Stack im Arbeitsalltag genutzt wird und wie er die Arbeit der Mitarbeiter:innen erleichtert.

Employer Branding mit dem eigenen Tech-Stack: Zusammenfassung

Wie immer im Leben kommt es aber auf die ausgewogene Mischung der Kommunikation an. Das Herausarbeiten des Tech-Stacks ist eine noch wenig verbreitete, aber sinnvolle Art und Weise dein Unternehmen noch näher an Talente zu bringen. Allein auf dem Tech-Stack die Employer Brand aufzubauen wäre aber weder klug noch besonders ansprechend.

Darum entwickeln wir am liebsten ein ganzheitliches Content-Konzept für unsere Kund:innen, dass alle Möglichkeiten der Zielerreichung mit Content berücksichtigt und Themengebiete wie zum Beispiel die regelmäßige Vorstellung des Tech-Stacks in Formate einbettet, die für sich einzelne, in der Summe aber alle wichtigen Fragestellungen von Talenten in jeder Phase der Candidate Journey beantworten.

Lass uns doch in einem ersten Gespräch schauen, ob der Weg des Employer Branding und Content-Marketing mit uns ein Weg ist, wie du und deine Organisation am Markt noch authentischer Talente auf euch aufmerksam machen könnt.

Employer Branding für Juristen: Times are Changing

Das Recruiting von jungen Jurist:innen erlebt in den letzten Jahren markante Transformation. Viele Kanzleien haben immer größere Probleme ihre offenen Stellen mit passenden Jurist:innen aber auch Assistenzen zu besetzen. Mit dem Aufstieg der digitalen Medien und dem Wandel der Informationsgewohnheiten junger Menschen hat sich auch die Art und Weise, wie Kanzleien Talente anwerben müssen grundlegend verändert. In diesem Beitrag gehen wir auf die sich veränderte Situation ein, erklären, in welcher Phase des Studiums welche Kanäle besonders relevante für junge Jurist:innen funktionieren und wie Kanzleien zielgerichtet und frühzeitig die richtigen Personen an ihre Arbeitgebermarke binden.

Juristische Fachkräfte auf Jobportalen:

Die traditionellen Methoden zur Gewinnung von Talenten, die viele Kanzleien bisher genutzt haben, stoßen in der aktuellen Landschaft an ihre Grenzen. Jobportale waren lange Zeit die bevorzugte Plattform für Arbeitgeber:innen und Bewerber:innen gleichermaßen. Heute sieht die Situation anders aus.

Kanzleien, die hier ihre Stellen ausschreiben, konkurrieren mit Hunderten, wenn nicht Tausenden von ähnlichen Angeboten. Die schiere Menge macht es schwer, herauszustechen. Und selbst wenn dies gelingt, bieten diese Portale oft nur begrenzte Möglichkeiten, die Einzigartigkeit und Kultur einer Kanzlei wirklich zu kommunizieren. Wie kann man zwischen all den generischen Jobbeschreibungen wirklich die Essenz dessen vermitteln, was es bedeutet, für eine bestimmte Kanzlei zu arbeiten?

Headhunter für Juristen: Eine Option?

Eine im Rechtsmarkt ebenfalls weit verbreitete Methode Vakanzen zu besetzen sind Personalberatungen. Diese Profis haben sicherlich ihre Stärken, insbesondere wenn es darum geht besondere Spezialist:innen zu identifizieren und für eine Kanzlei zu gewinnen. Für die Gewinnung von Berufseinsteigern sind Personalberatungen aufgrund des hohen Kostenfaktors eher ungeeignet.

Außerdem hat sich das, was junge Jurist:innen von ihrem Arbeitsplatz erwarten, verändert. Wo früher der Name und das Ansehen einer Kanzlei ausreichten, sind heute Faktoren wie Kultur, Work-Life-Balance und persönliche Entwicklung entscheidend. Diese subtileren Aspekte sind schwer in traditionellen Methoden zu vermitteln.

Die Evolution der Informationsbeschaffung:

Bevor wir uns ansehen, wie es besser geht, sollten wir uns ansehen, wie sich die Art der Informationsbeschaffung bei jungen Jurist:innen in den letzten Jahren verändert hat.

Was können wir daraus mitnehmen? Gerade die Differenzierung von LinkedIn und Instagram ist wichtig. Auf Instagram können schon im Studium entsprechende Markenimpulse gesetzt und eine Beziehung aufgebaut werden. Hieraus entstehen nicht unmittelbar Bewerbungen, aber eine erste Bindung an die Kanzleimarke. Besonders wichtig sind hier Einblicke in den Alltag und das Miteinander. Auch das Bewerben von Stellen zur wissenschaftlichen Mitarbeit oder für Wahlstationen bietet sich auf diesem Kanal an.

Corporate Influencer im Employer Branding

Authentizität ist für viele gut ausgebildete Jurist:innen nicht nur ein Schlagwort, sondern ein entscheidendes Auswahlkriterium. Ein herausragendes Mittel, um diese Authentizität im Vordergrund zu halten, sind Corporate Influencer. Sie sind echte Mitarbeiter:innen oder Führungskräfte einer Kanzlei, die deren Werte und Kultur auf den sozialen Medien lebendig repräsentieren.

Junge Jurist:innen nutzen intensiv Plattformen wie Instagram und LinkedIn, um sich ein Bild von potenziellen Arbeitgebern zu machen. Durch Corporate Influencer bekommen sie einen authentischen Blick hinter die Kulissen. Anstelle von aufpolierten Marketingbotschaften erleben sie echte Geschichten, Erfolge und auch die alltäglichen Herausforderungen.

Für Kanzleien ist dieser Ansatz doppelt wertvoll. Einerseits stärkt er das Employer Branding, indem er die Arbeitgebermarke emotionalisiert und klar differenziert. Es geht darum, was Mitarbeiter:innen täglich erleben und teilen – und nicht nur um das, was eine Kanzlei behauptet zu sein. Andererseits fördert dieses Vorgehen auch die interne Kultur. Mitarbeiter:innen, die als Corporate Influencer aktiv sind, identifizieren sich stärker mit ihrer Kanzlei und tragen aktiv zu einem positiven Unternehmensimage bei.

Modernes Employer Branding für Rechtsanwaltskanzleien

Das traditionelle Employer Branding hat in der heutigen digitalen Ära eine entscheidende Wende erfahren, insbesondere im Kontext der Rechtsanwaltskanzleien. In einer Branche, die traditionell eher konservativ ist, müssen Kanzleien heutzutage umdenken, um die besten Talente für sich zu gewinnen.

Eine essenzielle Rolle spielt hierbei Instagram. Die Plattform bietet den idealen Raum, um hochwertige, nahbare und vor allem menschliche Einblicke in das tägliche Leben einer Kanzlei zu geben. Hier geht es nicht nur darum, das professionelle Bild einer Kanzlei zu zeigen, sondern auch die Personen dahinter in den Vordergrund zu stellen. Reels eignen sich besonders gut, um dynamische und authentische Einblicke in die Tätigkeiten und das Miteinander in der Kanzlei zu bieten – z.B. in Form von Portraits neuer Mitarbeiter in Videoform.

Gleichzeitig darf die Bedeutung von LinkedIn nicht unterschätzt werden. Die Partner:innen und Führungskräfte einer Kanzlei sollten aktiv auf dieser Plattform präsent sein. Durch das aktive Vernetzen mit dem juristischen Nachwuchs haben sie die Möglichkeit, direkt ihre Botschaften auszuspielen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Es geht hierbei nicht nur um das passive Anziehen von Talenten, sondern auch um das aktive Zugehen auf vielversprechende Absolvent:innen.

Um diese strategische Online-Präsenz abzurunden, ist das gezielte Schalten von Werbeanzeigen auf Instagram und LinkedIn ein Muss. Durch klare Botschaften, die den Employer Branding Bezug unterstreichen, können Kanzleien effektiv ihre Werte, Kultur und Benefits in den Fokus potenzieller Bewerber:innen rücken.

Die Zukunft des Employer Branding im Rechtsmarkt

Der digitale Raum hat sich zu einem zentralen Schauplatz für die Gewinnung talentierter Jurist:innen entwickelt. Es reicht heute nicht mehr aus, auf traditionelle Rekrutierungsmethoden zu setzen. Wenn du sicherstellen möchtest, dass deine Kanzlei oder dein juristisches Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente nicht zurückbleibt, dann ist jetzt der Zeitpunkt, den digitalen Wandel proaktiv anzugehen!

Movyng Media steht dir dabei als erfahrener Partner zur Seite. Mit unserer Expertise in digitaler Kommunikation und Content-Produktion unterstützen wir dich dabei, authentische und wirkungsvolle Employer Branding-Strategien zu entwickeln, die genau die richtigen Kandidat:innen ansprechen. Lass uns gemeinsam die digitale Bühne nutzen, um die Geschichte deines Unternehmens eindrucksvoll zu erzählen und die Fachkräfte von morgen zu begeistern.

Zögere nicht und starte jetzt in die digitale Zukunft der Fachkräftegewinnung. Kontaktiere Movyng Media und lass uns gemeinsam den Unterschied machen!

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